A más de un continuador de la empresa familiar la pasa como a Carlos de Inglaterra, que se le pasa el arroz esperando el relevo. Una de las principales áreas de mejora de la empresa familiar es establecer edades de jubilación de los cargos de dirección y de gobierno. Los directivos y consejeros de la familia suelen duran en los cargos más tiempo que los no familiares, y suelen sobrepasar de largo la edad en la que estos se jubilan. Esto tiene grandes ventajas como pueden ser la coherencia y perseverancia de políticas. Pero también inconvenientes como desmotivación de los continuadores, o estancamiento y freno a los cambios para adaptar la empresa a un mercado tan disruptivo como el actual.
Igual que toda planificación, la del relevo ha de ser simple, por escrito, con un calendario con hitos, con medios (todo cuesta dinero!) y responsables para cada fase, con objetivos claros y medibles, y los correspondientes planes de contingencia delante de circunstancias especialmente graves, como podría ser la muerte del continuador. La existencia de un calendario saca carga emocional al proceso. Ha de hacerse una revisión periódica del cumplimiento del plan de relevo y efectuar los reajustes oportunos.
Si el relevo es difícil, el del fundador lo es más, ya que ni la familia ni la empresa tienen experiencia en el proceso; y se suele retrasar. Los fundadores ven la empresa como una extensión de si mismos y pueden creer que tienen la obligación de vigilar hasta el último d´´ia el negocio que han creado. Pueden creer el dicho de “padre trabajador, hijo vividor, nieto mendigo”. Además, el fundador suele tener una personalidad fuerte que impregna a toda la empresa.
La planificación del relevo no garantiza su éxito, pero aumenta las probabilidades. En el relevo bien planificado idealmente las dos generaciones tienen un largo diálogo para llegar a acuerdos sobre los temas más importantes, empezando por definir una visión compartida del futuro, teniendo en cuentas las visiones personales.
Los motivos para retrasar el relevo suelen ser: creer que el continuador no está preparado, miedo a perder el patrimonio, no saber qué hacer si se deja la empresa, falta de continuador, miedo a perder el status, encontrarse en plena forma, miedo a las consecuencias familiares de tomar una decisión. Situaciones de crisis como la generada por la Covid-19 pueden hacer seguir la recomendación de San Ignacio de “en tiempos de turbulencia no hacer mudanza”; por descontado que el relevo ha de ser flexible a las cambiantes circunstancias externas, pero están no han de servir para proponerlo a “calendas griegas”.
Un buen empresario se caracteriza por la planificación, y también hay que planificar el relevo si se quiere garantizar al máximo la continuidad de la empresa. Tiene la obligación de proteger la empresa contra su propia incapacidad sobrevenida. Hay que recordar que siempre pueden existir imprevistos, y que preparar y ejecutar el relevo bien requiere unos años. Conviene evitar que se nos pase el arroz.
