En la empresa familiar hay que planificar cuatro relevos: laboral, en la dirección, en el gobierno, en la propiedad y en la familia. Se habla mucho del relevo en el liderazgo y menos de la jubilación del resto de empleados familiares. Es muy habitual en las empresas de hermanos, típicamente de segunda generación, que varios de ellos trabajes en la empresa familiar.
Los empleados y directivos familiares tienen ventajas e inconvenientes sobre los no familiares. Como todo lo que tiene que ver con empresa y familia si es para bien mejor, pero si es para mal peor. Pueden tener una mayor implicación, y pueden transmitir mejor los valores; pero también puedes ocupar el puesto por el nombre y no por la capacidad, y puede ser más difícil su salida.
Los empleados no familiares suelen tener una fecha de “caducidad” el día que cumplen la edad de jubilación; con los familiares es posible que continúen más allá. Los empleados no familiares si no se mantienen al día en conocimientos y formas de actuación tienen más probabilidades de ser reubicados o despedidos que los familiares.
La continuidad de la empresa depende en buen grado de tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados en los momentos oportunos. Es por lo tanto muy importante que la familia empresaria acuerde con antelación el momento y la forma de jubilación de los empleados familiares. Lo primero es fijar una edad de jubilación obligatoria en función del puesto que se ocupa en el organigrama. Lo segundo, ya a nivel familiar, es preveer cual será su nivel de vida post-jubilación i que hará. Hay quien tiene o puede desarrollar aficiones individuales como pueden ser las artísticas, literarias o manuales. Pero hay quien no sabe que hacer fuera de sus habilidades empresariales, en este caso pueden ser de mucha utilidad para los demás y para satisfacción personal en tareas sociales o asociativas. Es muy importante recordar en este sentido que la familia lo que puede es ayudar en este proceso, y lo ha de hacer; pero es cada individuo en concreto quien decide que actitud toma delante de su futuro.
Un elemento de ayuda en el proceso es platearse la familia empresaria cual es su visión de la empresa y de la familia a vente año vista. ¿Cuál es la visión deseada? ¿Cómo será la empresa? ¿de que dimensión? ¿Qué productos? ¿en que mercados? ¿con que canales? ¿Cuál será la implicación familiar a nivel laboral, de dirección, gobierno y propiedad?
Es bien cierto que no podemos adivinar el futuro, pero saber cuál querríamos nos puede ayudar a tomar las decisiones que ayuden a hacerlo posible, y entre estas puede estar la del relevo de empleados.
Una de las últimas recomendaciones es recordar la importancia que pueden tener los conyugues en todo el proceso; que aplazar lo inevitable es cómodo a corto plazo y perjudicial a largo; recordar que lo que es bueno para la empresa es bueno para la familia; y finalmente que no hay fórmulas mágicas: cada empresa es un mundo y cada familia aún más.