JUBILACIÓ DELS EMPRESARIS BABY BOOMERS (Diffusionsport 17/8/21)

La massiva jubilació dels baby boomers (nascuts entre 1946 i 1964) planteja a moltes empreses familiars el tema del relleu. El que és un bon empresari l’ha planificat amb temps, evitant el “ja us ho trobareu” i el “després de mi el diluvi”. Però, en més d’una ocasió la falta de temps per la pressió del dia a dia, la por a les conseqüències de prendre decisions que poden ser familiarment difícils, o els factors sentimentals poden portar a no planificar-lo. Tres de cada quatre empreses familiars no tenen no data de jubilació prevista dels empleats familiars.
Especialment importants poden ser els factors sentimentals dels fundadors, que “han parit l’empresa” i en ella poden tenir el seu projecte vital, la seva “filla més estimada”. Deixar l’empresa pot ser per ell un procés de dol (negació > ira > negociació > depressió > acceptació), en el que és de gran ajuda tenir resposta a les preguntes de: que faré?, de que viuré?, si deixo l’empresa.

Peter Druker va dir que “la planificació a llarg termini no és pensar en les decisions futures sinó en el futur de les decisions presents”. És a dir que hem de prendre les decisions pensant en les seves conseqüències futures. Planificar vol dir establir objectius, amb calendari, fites, responsables i mitjans. I la primera decisió que hi ha de plantejar-se l’empresari familiar baby boomer és si el millor és continuar, vendre o tancar?

Per respondre a aquesta pregunta central, hem d’analitzar la viabilitat del negoci i la capacitat i voluntat dels continuadors. Voluntat que ha de ser conscient de les implicacions de la decisió, perquè a vegades em trobo amb visions d'”un món de colors”; igual que en altre un rebuig total ja que només s’han visualitzat els aspectes negatius de tenir una empresa. La voluntat i capacitat es poden modelar mitjançant formació i experiència.

Al segle XIX la planificació era molt senzilla: el més gran hereu, el segon militar, el tercer capella… i a les filles patrimoni, però no accions del negoci. Però al segle XXI les coses han canviat: igualtat de gènere, tracte igualitari de tots els fills en el repartiment successori… A les famílies empresàries s’ha de planificar tenint en compte que “el millor per a l’empresa a la llarga és el millor per a la família”.

Han de planificar-se tres relleus: a la direcció, al govern i a la propietat. I no tenen per què coincidir ni a les persones ni al moment. I dic relleu i no successió, perquè idealment ha d’haver un acompanyament inter-generacional.

Un bon punt de partida pot ser l’elaboració de la Constitució (protocol) Familiar, o la seva revisió (mai és un document definitiu); en la que la família empresària reflexiona sobre el perquè i com continuar junts, establint en el seu cas les normes que han de regular les relacions entre l’empresa i la família, en qüestions com poden ser: el treball a l’empresa, el govern d’aquesta, el repartiment de beneficis, la liquiditat de les participacions, les condicions per a ser soci o el paper dels parents no de sang, entre d’altres. Convé revisar, en el que correspongui, que els estatuts de l’empresa, els testaments i les capitulacions matrimonials reflecteixen de forma adequada l’acordat a la Constitució.

Entre el blanc i el negre hi ha moltes tonalitats de gris. La continuïtat de l’empresa en mans de la família pot ser de tot o amb podes. Aquestes poden ser convenients en cas d’incapacitat, desinterès, risc de discussions (tots ens estimem molt, però Caín va matar a Abel) o desequilibri entre la mida de l’empresa i de la família. Qüestió a part serà, si és procedent, com es compensa la poda a la propietat de l’empresa familiar.

Per un altre costat, la incorporació pot ser com a treballador, directiu, governador o propietari. És fonamental tenir clars els rols, una cosa és ser propietari d’un avió, un altre decidir la ruta i un altre pilotar-lo; un rol no capacita necessàriament per els altres. Es pot traspassar el poder, però l’autoritat té l’has de guanyar amb el bon fer demostrat.

La planificació del relleu és un bon moment per revisar la professionalitat de les estructures i sistemes de l’empresa. Que han de ser professionals, sigui l’empresa familiar o no. També és oportú revisar l’atractiu de l’empresa. L’empresa ha d’estar en “perfecte estat de revista” encara que no es pensi a vendre-la. Els equips directius són adequats? O també són baby boomers? Com reaccionaran d’avant els canvis? (tot canvi, encara que sigui per a bé, crea oposició)
Tot bon planificador sap que a l’execució es trobarà amb una realitat diferent de la prevista; per tant, ha de ser capaç d’adaptar-se, sense perdre el nord. I ha de tenir plans de contingència pels temes clau.

Respecte a la transmissió de la propietat, pròpiament dita, de l’empresa familiar podem plantejar-nos dubtes socràtics: que es vol transmetre? Per què? A qui? Quan? Com? Aquestes preguntes ens portaran a qüestions com les següents: volem transmetre tota la propietat o només la nua propietat reservant l’usdefruit? Volem garantir la continuïtat de l’empresa o el benestar econòmic de la següent generació? A tots per igual? Estan preparats per rebre? Volem que siguin com Carles d’Anglaterra?

Podem transmetre la propietat en vida mitjançant compravenda a preu de mercat (si no pot impugnar-se en herència o per l’agència tributària), cessió a canvi d’una pensió, o donació. Mortis causa mitjançant testament, i en alguns territoris pacte successori (amb entrega de present o al moment del traspàs). En les transmissions gratuïtes podem imposar càrregues o condicions, en el que excedeixi a la legítima, no contràries a la llei.

És important coneixeré els requisits per poder-ser acollir als beneficis fiscals de les empreses familiars, que també poden arribar als col·laboradors amb més de deu anys d’antiguitat i cinc en gestió o direcció. Els beneficis fiscals, i alguns requisits, poden variar segons el règim legal aplicable en funció de la residència del causant.

Quan un empresari em planteja com planificar el relleu, li dic que el primer és parlar del mateix. I fer-ho, en la mesura del possible, amb els continuadors. Que els que jo els puc ajudar és a què ells confeccionin el seu vestit a mida Els externs podem aportar una visió diferent i donar consells, però és la família propietària la que ha de prendre les decisions; perquè és ella la que haurà de viure amb les seves conseqüències. Els hi dic que fa falta molta mà esquerra i molta psicologia, perquè el pes dels sentiments és molt alt; començant pels seus. Els baby boomers teníem uns valors molt diferents dels  nostres pares, però els nostres fills i filles molt més.

Aixecar una empresa és un repte, ser capaç de traspassar-la amb projecció de futur és filar encara més prim. Els empresaris baby boomers han de demostrar la seva capacitat en això.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.