Amb ocasió del XXV aniversari de l’ASCEF (Associació Catalana de l’Empresa Familiar) s’ha celebrat a la Universitat de Barcelona una taula rodona sobre lideratge femení a l’empresa familiar. Entre els membres de la taula estava com empresària Diana Ganduxer, presidenta de Grup Bonanova, membre de la cinquena generació de l’empresa familiar fundada l’any 1888.

Actualment, es parla molt de lideratge femení a l’empresa per la llei de paritat als càrrecs; però el lideratge femení és molt més que això; en realitat no està limitat a les dones. És un estil de direcció, en el que es té visió global, inclusiva i col·laborativa, entre altres coses. I els ICR (indicadors claus de rendiment, més coneguts com a KPI) són que les empreses liderades per dones tenen un 8% més de retenció del talent, un 18% menys d’accidents laborals i un 8% més de marge operatiu. S’ha de parlar del lideratge femení perquè encara queda molt de camí per recórrer, començant per l’educació igualitària dels fills i filles.

Les dones són el cinquanta per cent de la població, i representen el trenta per cent dels càrrecs directius, però només el disset per cent dels d’alta direcció. A l’empresa familiar la bretxa de gener és menor que a les no familiars, però inclòs així cal superar en moltes ocasions les barreres com els estereotips, que es creen a la infància principalment, els sostres de vidre, la diferent socialització segons gènere, els conflictes de rol (mare/empresària), la necessitat de legitimar, la síndrome de l’impostor que pateixen tres de cada quatre dones directives, el no reconeixement ni retribució de la funció de chieff emotional offieser, els problemes de conciliació que porten a renunciar a la carrera professional, la masculinització de les dones líders (Margaret Thatcher, Angela Merkel), entre d’altres.

Les quotes avui són necessàries, però han de ser temporals. Poden crear rebuig en homes afectats i “tokenització” de les dones. A més d’una dona que està on està per meritocràcia li poden partir el cor. La legislació LGTBI pot facilitar picaresques que no eliminen la seva necessitat actual.
Les empreses poden aportar per facilitar el lideratge femení coses com definició de perfils per meritocràcia real, els currículums anònims, facilitar la conciliació, no discriminar salarial, avaluació per objectius, ambient laboral respectuós i inclusiu, mentoratge femení, aportar més models de rol.

També és necessari que algunes dones abandonin el complexa de ser-ho, que altres no vulguin ser súper-woman, i tenir clar que el nou rol de lideratge empresarial no té per què significar necessàriament renuncia a altres específics propis com pot ser la maternitat. Com diu Shakira “les dones ja no ploren, les dones facturen!”